Satisfação no Trabalho e Comprometimento com a Organização.

Ao ser avaliada a satisfação dos funcionários no trabalho.
A busca da qualidade, produtividade e competitividade de forma cada vez mais acirrada, coloca as empresas em geral no dilema de investir em máquinas e equipamentos cada vez mais sofisticados, que custam caro, dependem de continuidade da produção para amortização de seus custos e necessitam na maioria das vezes de trabalhadores especializados para operá-los, ou então investir na qualificação e valorização do trabalhador e na reorganização do modelo de gestão dos recursos humanos, segundo Rodrigues (1991).Para autores como Fernandes (1992), apesar da associação direta que muitos fazem entre qualidade de vida no trabalho e condições físicas de trabalho (melhoria de instalações, redução de jornada, acréscimos salariais e planos de benefícios), é importante considerar também outros elementos que contribuem para a deterioração das relações entre o indivíduo, seu posto de trabalho e a própria empresa onde atua, além do que, se os primeiros fatores estão diretamente associados a custos para as empresas, existem outros que podem ser trabalhados e que não significam expressamente desembolso de recursos. Fernandes e Becker (1988) consideram essencial que, após atendidas as necessidades básicas do trabalhador, as empresas fiquem atentas para aspectos que, apesar de não envolverem dispêndio de recursos financeiros, são inexplicavelmente ignorados e economizados na organização do trabalho e estruturação do desenho dos cargos, com efeitos negativos na qualidade e na produtividade geral das empresas, como a concessão de autonomia, a divisão de responsabilidade e a retroinformação.A preocupação com o atendimento a condições físicas, fundamentais na situação de trabalho, sem as quais qualquer pretensão de melhoria pode estar condenada ao fracasso, não deve inibir nem impedir a preocupação com as demais necessidades dos indivíduos. Maslow apud Campos (1992) enfatiza este aspecto através de sua Hierarquia das Necessidades, admitindo que mesmo quando ainda são preponderantes as necessidades básicas (fisiológicas e de segurança), também estão presentes, mesmo em intensidade menor, necessidades de níveis mais elevados (como as sociais e de estima), as quais vão aflorando paulatinamente conforme as primeiras vão sendo atendidas.Albrecht (1994), ao abordar a forma como as empresas podem revolucionar o tratamento aos clientes, considera indispensável verificar o nível de satisfação de seus empregados, mediante a aplicação de técnicas de QVT. Propõe que esta verificação seja regular, periódica, realizada pelo menos uma vez por ano, através de instrumento simples de aferição, que torne fácil a leitura e interpretação dos resultados. Para Albrecht (ibid.) uma vez que a empresa disponha de um índice de QVT, os escores podem ser analisados, identificando-se as áreas que necessitam de atuação.

Chances de Crescimento Contínuo e Segurança de Emprego.Neste critério Walton focaliza basicamente a oportunidade de carreira e as dificuldades que o trabalhador enfrenta face às suas limitações próprias, principalmente as relacionadas com a educação formal que impedem ou dificultam sobremaneira o crescimento. Para melhorar o nível de satisfação Walton propõe avaliar a expectativa do trabalhador quanto ao uso de conhecimentos e habilidades recém adquiridas, o nível em que as atividades de trabalho atuais contribuem para manter e expandir sua capacidade evitando a obsolescência, a avaliação das oportunidades de progredir em termos organizacionais ou de carreiras reconhecidas pelas pessoas de seu convívio, como colegas, amigos e familiares e por fim a segurança de emprego ou renda decorrente do trabalho.

Integração Social na Empresa.A natureza das relações interpessoais é importante para medir o grau de identidade do trabalhador com a organização e consequentemente seu nível de satisfação quanto à QVT e, segundo Walton, pode ser avaliada pela ausência de preconceitos (cor, raça, sexo, religião, aspecto físico), de símbolos de status ou diferenças hierárquicas muito marcantes, pela possibilidade de acesso na hierarquia em função da capacidade e potencial e pela existência de apoio mútuo (prática de ajuda recíproca e apoio sócio-emocional) e senso comunitário, fazendo o trabalhador sentir-se integrado a um grupo e à empresa.

Constitucionalismo.A existência de normas estabelecendo os direitos e deveres dos trabalhadores são consideradas por Walton como elementos fundamentais na situação de trabalho. Para o autor, os aspectos mais significativos para que haja uma elevada QVT são o direito à privacidade pessoal, a liberdade de diálogo e o direito de posicionar-se e de receber tratamento justo em todos os aspectos.

Trabalho e Espaço Total de Vida.A experiência de trabalho de um indivíduo pode afetar positiva ou negativamente as demais esferas de sua vida, tais como as relações familiares ou o seu meio social, razão pela qual Walton (ibid.) recomenda a busca do equilíbrio através de esquemas de trabalho, expectativa de carreira, progresso e promoção. Segundo o autor também deve ser questionada a relação do tempo e energia que o trabalhador dedica à empresa e as deficiências que pode acarretar na situação familiar. Recomenda que o nível de satisfação do trabalhador quanto à interferência do trabalho com sua vida privada seja avaliada através de opiniões quanto ao balanceamento da jornada, estabilidade de horários e mudanças geográficas que afetam a disponibilidade de tempo para lazer e família.